Partenaire de vos projets d’évolution, nous vous proposons les premières sessions de formation Inter Entreprises.

D’autres formations complèteront notre offre sachant que nous réalisons aussi des programmes sur mesure dans le cadre de DIF  ainsi qu’à la demande des entreprises, structures, collectivités territoriales.

Pour vous inscrire à une session, il vous suffit d’imprimer, de remplir le bulletin ci-dessous et de l’adresser soit par courrier ou par  mail. Une convention vous sera alors adressée.

Vous avez besoin d’un conseil, d’une information complémentaire, contactez-nous au 02 34 37 03 89 ou au 06 85 73 65 51. Nous apporterons la plus grande écoute à vos demandes.

A bientôt,

JACEA RH

A cela s’ajoute, la période d’intégration qui représente une période très importante pour l’entreprise et pour le nouvel embauché. Lorsqu’elle dégage du temps pour accompagner le nouvel embauché, elle ne produit pas. Cependant, l’intégration est primordiale. Car en effet, un salarié pour lequel, l’on met tous les moyens à disposition de manière à se qu’il prenne ses repères, se familiarise avec la culture de l’entreprise, se sente à l’aise, dispose des moyens nécessaires à sa prise de fonction ; formation, tutorat, outils, bureau, moyens de communication, outil de travail, contacts internes, a de force chance de s’intégrer et être opérationnel rapidement.
Lorsque le recrutement s’achève par une déconvenue, l’entreprise doit recommencer la procédure de recrutement. Le salarié quant à lui, doit  se remettre d’abord de ses émotions, faire le deuil de ses projets si la décision ne vient pas de lui,  et ensuite, se mettre en quête d’un nouvel emploi avec tout cela comporte : énergie, finances, temps, espoir, tests etc…

Une fois, les composantes compétencielles, expérientielles, analysées, une question demeure chez tous les recruteurs. Est-ce que ce ou cette candidat/e va s’intégrer ? Et oui, c’est là, la grande question !
Toutes les procédures de recrutement ne permettent pas d’être sûrs à 100 %. Cependant, le fait de croiser plusieurs éléments tels que :

·    La stabilité dans le parcours
·    Les références
·    Le comportement lors de l’entretien
·    Le recours au test de personnalité (Alter Ego, Sosie, PFPI…)
·    La NEUTRALITE du recruteur

il est possible d’avoir une idée prédidictive sur la capacité d’intégration. La neutralité est un critère important, c’est pour cela que le recrutement doit s’opérer en présence de plusieurs personnes de l’entreprise. Car en effet, le risque du transfert d’un recruteur sur un candidat existe bel et bien. Et là, l’entreprise peut passer à côté d’un candidat qui pourrait lui convenir.
Le recrutement comporte différentes étapes très précises qu’il est nécessaire de respecter, de formaliser depuis la définition du besoin,  jusqu’à l’intégration afin d’éviter des déconvenues.  Les enjeux financiers, humains, GPEC,  d’impacts sont aussi à prendre en compte en amont.
Dans le recrutement, il n’y pas de risque zéro car l’humain est source de mystères, de richesses, de complexité. Cependant, l’association de techniques, de tests éprouvés, sérieux, d’échanges, de clarté, d’écoute  active, d’absence de transfert, de neutralité, peuvent vraiment permettre de recruter le candidat adéquat

Cette nouvelle étape vient confirmer la volonté des partenaires sociaux de renforcer les parcours professionnels, avec des missions plus lardes pour les OPCA. Répartie en huit titres, la loi mentionne de 62 articles avec des nouveautés. Les principales mesures de la loi concernent : l’objet de la formation, les dispositifs de formation des salariés, les modalités de financement, les contrats en alternance, les parcours de formation.

A titre d’exemples, on peut citer la notion de « portabilité » du DIF. Ainsi la loi prévoit la possibilité pour les salariés qui perdent leur emploi d’utliser, sous certaines conditions,  le crédit d’heures restant, après la rupture du contrat.

Le plan de formation lui aussi est modifié. Auparavant, classée en trois catégories, les formations le sont en deux :

• Actions d’adaptation au poste de travail et celles liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi dans l’entreprise. Les actions doivent être réalisées pendant le temps de travail.
• Actions de développement des compétences qui peuvent être réalisées en dehors du temps de travail.

La loi développe le bilan d’étape professionnel ouvert au salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise. C’est le salarié qui en fait la demande. La demande peut être renouvelée tous les 5 ans. L’information sur ce droit est obligatoire dès l’embauche du salarié. Le bilan d’étape permet au salarié d’évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences. L’employeur quant à lui détermine les objectifs de formation du salarié.

L’entretien professionnel créé par l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 est aujourd’hui complété. Il précise que les entreprises ou groupe d’au moins 50 salariés sont concernées par la mise en œuvre de l’entretien professionnel obligatoire pour les plus de 45 ans et plus. Il doit permettre aux salariés l’accès à l’information sur les dispositifs de formation.

Autres modifications mentionnées dans la loi, celles qui concernent les modalités de financement d’un nouveau dispositif ; le POE : Préparation Opérationnelle à l’Emploi financé en partie par le Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours Professionnels (FPSPP). En effet, ce nous dispositif permet à un demandeur d’emploi de bénéficier d’une formation en vue d’occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise au Pôle Emploi. De plus, la loi prévoit la mise en œuvre de la fonction de tuteur externe qui viendra en appui et en complément avec le tuteur entreprise pour toute question liée à la vie professionnelle. Le financement de cette fonction est pris en charge entre l’Etat, le Pôle Emploi et l’OPCA.

D’autres modifications portent sur les OPCA et sur les mesures visant à renforcer l’insertion dans l’emploi par l’alternance. Ainsi le contrat de professionnalisation prévoit une extension aux bénéficiaires avec diverses sources de financement.

Le passeport formation quant à lui devrait faire l’objet d’un décret prochainement sur les modalités d’application.

La loi comme nous pouvons le constater est complète. Information, conseil, accompagnement sont les actions à mettre en œuvre en faveur des entreprises pour les aider.

Réduire les inégalités d’accès à la formation professionnelle, permettre au salarié d’être acteur de son parcours professionnel

De récentes études montrent l’existence d’une corrélation entre la catégorie socioprofessionnelle, le sexe, l’activité, la taille de l’entreprise et l’accès à la formation professionnelle continue des salariés. Malgré des efforts pour réduire les inégalités, l’écart subsiste.

Sécurisation des parcours, employabilité, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, nous sommes dans l’ère du mouvement, de l’anticipation, de la mobilité professionnelle, de l’évolution des compétences,  de la préservation de l’emploi. Les entreprises comme les salariés sont soumis aux fluctuations économiques. Ainsi adaptation, préparation, sécurisation, acteur sont des maîtres-mots.

Pour aider les salariés à être partie prenante de leur avenir, pour diminuer les inégalités d’accès à la formation, les partenaires sociaux ont instauré un nouveau droit en 2004, le DIF : droit individuel de formation accessible aux salariés après un an d’ancienneté.

Bien que complexe dans sa mise en œuvre et dans sa gestion financière, le DIF s’avère être un outil de gestion des compétences, un levier motivationnel, un moyen pour les salariés de s’impliquer dans la gestion de leur parcours professionnel.

L’essentiel du DIF :

1. Pour qui ? : Il concerne tous les salariés en CDI après 1 an de présence. Pour les salariés en CDD doivent avoir travaillé 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois.
2. Quoi ? : Capitaliser des heures de formation utilisées à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur.
3. Combien d’heures de formation ? : Vingt heures par an cumulables sur 6 ans soit 120 heures. Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures est calculé au prorata temporis. Le compteur s’arrête à 120 heures.Quel type de formation ? :  Les formations doivent avoir un lien avecl’activité de l’entreprise, de la fonction exercée ou bien visée. Exemple :technicien, l’objectif du salarié est d’évoluer vers une fonction demanagement, il souhaite se former aux techniques managériales. Le DIF est tout à fait approprié. Autre exemples : agent de comptoir dansun centre touristique, l’objectif du salarié est de développer des compétences dans la langue des signes. L’entreprise peut prendre en charge l’action de formation dans le plan de formation ou bien le salarié peut solliciter l’utilisation de son DIF. Il est possible d’utiliser le DIF pour le salarié qui souhaite suivre les modules de formation manquants après l’obtention d’une VAE partielle. Les accords de branches prévoient une liste de formations prioritaires accessibles en DIF.
4. Quelles sont les formalités ? :  La demande revient au salarié. Il la formule par écrit à son employeur en fournissant le devis de l’organisme, date et lieu, coût. L’employeur dispose d’un mois pour répondre, passé ce délai, l’absence de réponse vaut acceptation de la formation.
5. Que se passe-t-il en cas de désaccord ? :  Au bout de 2 ans de refus, si le salarié le souhaite, c’est le Fongecif qui prend en charge le DIF. L’employeur quant à lui, devra financer les frais de formation plafonnés et l’allocation équivalente à 50 % du salaire net à sa charge.
6. Quand utiliser son DIF ? :  Généralement en dehors du temps de travail. Certains accords prévoient l’utilisation du DIF sur le temps de travail.
7. Quel est l’impact sur la rémunération ? :  La formation a lieu pendant la durée du travail : le salaire est maintenu. La formation a lieu en dehors du temps de travail : l’employeur versera une allocation de 50 % du salaire net. Cette allocation n’est pas soumise aux charges sociales.
8. Que se passe-t-il en cas de rupture de contrat ? : En cas de licenciement, le DIF est transférable sous certaines conditions.

La loi n° 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie complète les droits du DIF avec de nouveaux apports :

• La loi institue un régime de portabilité du DIF en cas de rupture de contrat de travail.
• Dorénavant, seul le licenciement pour faute lourde peut priver le salarié de son DIF.
• Le forfait est modifié : Le nombre d’heures acquises au titre du DIF x 9.15 euros

DIF pendant le préavis :

• En cas de licenciement (sauf faute lourde), le salarié peut utiliser les droits acquis au titre du DIF restants.

La portabilité du DIF est aujourd’hui possible pour toute rupture ouvrant droit aux allocations chômage :

• Licenciement (y compris pour un motif économique)
• Rupture conventionnelle du CDI
• Rupture anticipée d’un CDD
• Démission légitime
• CDD arrivé à terme

DIF après cessation du contrat :

• En cas de rupture (sauf faute lourde) ou d’échéance à terme du contrat de travail ouvrant droit aux allocations chômage, les sommes correspondant aux heures acquises au titre du DIF peuvent être utilisées à la demande du salarié pour financer une action de formation :

- Soit au cours de sa période de chômage ; la demande sera formulée auprès du conseiller du Pôle Emploi qui validera ou non la demande
-  Soit, s’il retrouve un emploi, chez un nouvel employeur dans les 2 ans qui suivent son embauche

Le financement de formation dans le cadre du DIF :

• assuré par l’OPCA dans l’ancien employeur si le bénéficiaire est demandeur d’emploi
• assuré par l’OPCA du nouvel employeur s’il retrouve un emploi

Information du salarié :

• L’employeur doit indiquer au salarié dans la lettre de rupture, ses droits au titre du DIF
• De plus, ces droits doivent obligatoirement figurer sur le certificat de travail, lequel mentionne aussi l’OPCA compétent (décret à venir)

Renforcé par les nouveaux apports, le DIF, devrait être, de plus en plus, mobilisé prochainement. Cette progression occasionnera évidemment pour les entreprises, une lourdeur administrative et financière lesquelles externaliseront probablement sa gestion. En revanche, le DIF pourra s’avérer être un outil de gestion des compétences et des emplois pertinent ainsi qu’un outil suscitant motivation, fidélisation donc une formule gagnante/gagnante.

Pourquoi cette loi ?

Le diplôme, représente en France une garantie de niveau d’études et de contenu pour les entreprises et ce, depuis de longues années. Le diplôme pour les collaborateurs est un passeport vers des responsabilités, une évolution de carrière, un socle  de connaissances, un niveau de rémunération.
Or, de nombreux salariés n’ont pu pour diverses raisons, étudier. Ils ont ainsi capitalisé des savoirs, des compétences et évoluer. Cependant, lors de situations de recherche d’emploi, ces mêmes personnes ont été pénalisées par l’absence de diplôme. Leur expérience n’est pas reconnue. Or, nous savons que l’entreprise, l’association représentent des lieux d’apprentissage, de construction tant sur le plan de la culture, des connaissances que sur le plan des compétences. Pour reconnaître cette richesse personnelle et professionnelle, la VAE est née.
La VAE se différencie de la VAP 85 qui elle est une voie d’accès à une reprise d’étude en tenant compte de l’expérience.

Que dit ce droit ?

Inscrit dans le code du travail et dans le code de l’éducation, il ouvre la possibilité à toute personne de faire reconnaître son expérience professionnelle et/ou bénévole par l’obtention toute ou partie du diplôme ou de la certification visée. La démarche est individuelle.

«Toute personne engagée dans la vie active est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles visé à l’article L. 335-6 du code de l’éducation».

Les informations relatives à la situation personnelle (salariée ou non), l’âge, la nationalité ne figurent pas parmi les critères analysés dans le dossier. L’expérience à l’étranger peut être prise en compte. Quoiqu’il en soit, le candidat devra apporter la preuve de l’exercice de ses fonctions avec des certificats de travail, bulletins de salaire, attestation fournie par le conseil d’administration dans le cas d’expérience bénévole au sein d’associations.  Le statut des activités exercées peuvent être sous les formes salariée, non salariée (artisan, agriculteur, commerçant, collaborateur de commerçant, profession libérale) ou bénévole (mandat électif ou syndical, dans un cadre associatif).

Trois ans, c’est le nombre d’années minimum d’expérience professionnelle et/ou bénévole continues ou discontinues pour être éligible à la VAE. De plus, l’expérience doit être en rapport avec le contenu d’un diplôme,  d’une certification référencés auprès de la CNCP (Commission Nationale des Certifications Professionnelles).
Les périodes de formation initiale ou continue, sous statut d’apprentissage, les
stages et périodes de formation en milieu professionnel accomplis pour l’obtention
d’un diplôme ou d’un titre ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée
d’expérience.

Tous les diplômes et toutes les certifications ne sont pas encore accessibles par la VAE.  Le CNCP répertorie ceux et celles qui le sont.
Comme tout projet, celui-ci nécessite de s’informer, d’être conseillé, de vérifier les conditions d’éligibilité avant de prendre une décision.
Il en est de même les entreprises qui souhaitent accompagner les salariés dans un projet commun.
Concernant la prise en charge financière, le salarié dispose d’un congé VAE de 24 heures consécutives ou non. Ce congé permet entre autres de se rendre aux entretiens d’accompagnement et de jury. Le coût de la VAE est pris en charge par l’organisme qui collecte les fonds de formation.
Les demandeurs d’emploi quant à eux peuvent bénéficier d’une aide. Pour cela, ils peuvent se renseigner auprès des organismes d’information, du Pôle Emploi ou de l’organisme qui délivre la certification visée.

La VAE, quels bénéfices ?

Pour le salarié : Une reconnaissance officielle de l’expérience, sociale et personnelle, la possibilité d’évoluer,  une mobilité professionnelle.
Pour l’entreprise : la VAE au service de l’entreprise représente un réel levier motivationnel  pour les salariés, un outil de gestion prévisionnelle des compétences et des emplois, une optimisation de la gestion de la formation, un renforcement de l’image de l’entreprise, un outil de fidélisation.

Quelles sont les étapes de la démarche VAE ?

De façon synthétique, nous pouvons les présenter de la manière suivante :

ARTICULATION GENERALE DE LA DEMARCHE VAE

La VAE est un moyen pour atteindre un objectif, ce n’est pas une fin en soi. Si le résultat est favorable BRAVO !, avant d’entreprendre un autre projet, faire une pause, se récompenser est une réelle façon de recharger les batteries pour démarrer un nouveau projet.

Pour celles et ceux pour lesquels le résultat de la VAE n’a pas été favorable, il y a toujours un bénéfice, une leçon, une force à retirer d’une telle expérience. C’est par exemple, se rendre compte que l’on a été un bon orateur, que l’on a su présenter un dossier de manière agréable, que l’on a su se motiver jusqu’au bout. Cette expérience a peut être été source de rencontres enrichissantes, elle vous a permis de repenser votre projet. La liste est non exhaustive.

Véronique SHARAYRI